开题报告（文献综述）之


商业零售企业的销售人员激励




一、
引言


商业零售企业作为第三产业的主要形式，进入壁垒低，企业数量众多，支撑着我国商品流通的正常运转关系到国家商品流通体系的完整，是我国重点发展的产业，对国民经济的产出具有举足轻重的作用。另外随着社会的发展，零售业与现代人的关系越来越密切，每一个人都必须从零售中获得自己的产品或服务，零售已经成为人们生活中的一个重要组成部分。


销售是实现企业惊险跳跃——从实物到货币的重要环节，直接为企业带来收益。销售人员，即从事企业生产和服务销售的人员。[1]在日益激烈的市场竞争中，企业与企业之间的竞争早已不是传统意义上的产品竞争，或是价格竞争，最根本的是人力资源的竞争与管理。而激励是企业人力资源管理的重要内容。企业实行激励机制的目的是端正销售人员的工作动机，在他们实现销售目标的同时能保持自身的积极性和创造性，如何建立一套有效的人员激励策略是各个企业面临的一个十分重要的问题。





二、当前我国零售业发展现状与问题


据中国商业联合会、中华全国商业信息中心举行的“全国大型零售企业２００２年度主要经济指标及主要商品销售情况信息发布会”上公布的数据显示，２００２年，我国零售企业百强实现商品销售总额为２８９４．８亿元，同比增长２９．２％，零售总额为２４１３．３亿元，同比增长２５．１％。从数据可以看出，我国的商业零售产业发展迅速，零售额占社会消费品零售总额的比重不断提高，零售业市场份额向优势企业，品牌企业靠拢 。纵观我国改革开放三十多年我国零售业的发展历程，有如下特点：


1、 商业零售企业经营管理的零散化细节化程度加剧。


2、 商业零售企业规模不断扩大与管理水平落后的矛盾日益显现。


3、 商业零售企业劳动弹性大，主观能动性强，服务水平高。


4、 商业零售业的决策时效性强，短期决策灵活，信息反馈周期短。


5、 商业零售企业具有明显的“蝴蝶效应”，“蝴蝶效应”是指对初始条件敏感性的一种依赖现象。[2]





三、当前我国企业现行的激励政策及缺陷


有效的激励能激发员工的潜力，使员工感觉有动力，增加员工的自觉性和责任感。合理、．健全的激励体系是企业良性发展必不可少的管理内容。随着社会生产力和人类自身的发展，激励方式的发展经历了从惩罚到奖励，从单纯的、独立的激励措施转向为系统的、整体的激励配合，从只注重短期效果的激励发展到长、短期激励相结合，从管理者外部激励转向为员工自我激励，越来越人性化、系统化，并且，员工对企业的激励措施也很关心和期待，因此，企业建立良好的激励体系对调动员工的积极性，不断提高工作效率，实现企业既定目标，有着非常重要的作用。


单调的、不完善的激励政策会对销售人员的工作积极性产生不良影响，使部分销售人员的业绩不升反而持续下降，少量销售人员甚至跳槽导致人才流失，制约了企业的发展。主要存在的问题分析：[3]


1、单一薪酬导致激励不足


目前销售人员的薪酬方案比较简单，而且大多采取底薪+提成的薪酬结构。由于提成大多基于销售量和销售额，整个薪酬激励方案的目的就在于提升销售业绩。虽然越简单有效的管理工具越有价值，但是简单的将薪酬与销售业绩挂钩，常常会造成“销售近视”，忽视企业长期的经营目和经营业绩。此外，由于只注重销售量、销售额等硬性指标，使评价指标单一，不能兼顾企业其他的经营目标。


2、奖励方式单调导致激励不足


对销售人员开展的激励手段基本相同，缺乏针对性以及个性化，不同的销售人员其个人需求是不同的，企业应当针对不同销售人员的具体需求以及销售人员不同阶段的具体情况来采取不同的激励手段。只有这样才能保证企业对销售人员开展的激励手段具有针对性。


3、忽视了对销售人员的职业成长规划和培训


就我国企业当前的发展现状来看，企业对销售人员的激励往往是经济性的。一个优秀的销售人员通常具有良好的受教育背景以及较强的工作能力，他们在重视经济收入的同时，也十分看重自身的职业发展规划。但是企业却仅仅把对他们的激励局限于物质方面，而没有制定针对销售人员的职业晋升方式。








四、解决方式


针对上述关于企业在对销售人员进行激励方面存在的问题，总结出以下激励策略。


1、薪酬激励是最基本的激励手段


针对销售人员的工作特点，目前存在三种最基本的薪酬制度：纯佣金制、纯薪金制、薪金佣金混合制。纯佣金制对销售人员来说是一种风险非常高而且挑战性极强的薪酬制度。单纯佣金制对销售人员的直接刺激是销售量或者销售额，因此销售人员工作的核心过程就是追求高销售量和销售价格。纯佣金制吸引了能力更强的销售人员，提供了更多的激励，易于理解和管理，保存了企业有限的资金，减少了监督和控制的成本。它强调了销售结果，却忽略了客户关系的建立和维护。纯薪金制为销售人员提供稳定的收入，使他们更愿意去完成非销售活动， 并非用直接的刺激来促进销售业绩的增长。从公司的眼光看，纯薪金制使薪酬管理简单化，并降低了销售队伍的流动性。薪金佣金混合制是采用以上两种薪酬制度结合的方法，对销售人员的薪酬部分采用固定薪金制，而另一部分采用浮动的佣金制。这种方法取了两者的优点而减少了他们的缺点。[4]


要实施有效的的薪酬激励，首先要建立简单、科学、有效的业绩指标体系，把销售人员的销售业绩指标跟他的市场运作管理结合起来，通过业绩指标体系的完善设计来引导他的行为我们设计的指标体系，主要包括以下三类指标：财务类指标、内部运营指标、内部管理类指标。因此我们在建立简单、科学、有效的业绩指标体系时，要将业绩指标完成情况和销售人员工作中其他方面表现相结合。[5]


2、加强销售人员培训


销售人员即使内部营销的参与者，又是内部营销的对象，培训也是最佳的激励形式，那意味着企业准备和销售人员共同进步发展。有人把培训称为，企业风险最小、收益最大、最有效的战略投资，可是很多企业对销售人员的培训流于形式，或者干脆不培训，二是急切的把其推到工作岗位上去，这样不但造成人员能力的参差不齐和对职业的本能恐慌，而且员工对企业文化必然缺乏认同感、归属感，不利于整个组织的团队精神的形成建设和企业战略目标的实现。


开展销售人员培训的最佳时机是新销售人员进入企业之初。因为这个时候员工对企业的认同感、归属感在这个阶段基本形成，这直接影响到他们是否积极热情地投入工作有着决定性的意义。


3、采用多种激励手段


对于那些业绩优秀的销售人员来说，单纯的物质激励能够发挥的作用毕竟是有限的，国际跨国公司优秀销售人员的高流动性就充分说明了这一点。物质激励不能充分满足企业销售人员对自身职业规划的需求。根据马斯洛的需要层次理论，人的主导需要是逐渐由低层次向高层次发展的，高层次需要的满足可以产生更大的激励作用。



① 形象激励


企业应在社会上塑造优质产品、优质服务等良好形象，在内部营造良好的工作环境、公平、合理的竞争机制、灵活多样的考评系统，通过公司独特的凝聚力和人文气息来感染销售人员，就会让他们产生一种自豪感、归属感、幸福感，进而产生很强的内驱力。


②
竞赛激励


通过竞赛，能挖掘销售人员的潜力，激发销售人员求胜的愿望，创造销售人员的热忱，鼓励销售人员做出比平时更高的业绩，奖励就是对销售人员表现的实际认同。


③
情感激励


适当的情感交流能给销售人员带来更强的归属感，从而更加激发起营销人员的积极性。如对销售人员充分的信任，真诚的赞美和有效的沟通。


④
数字激励


通过连续几个月销售业绩的公布，让销售人员明白自己在团队中的地位，有助于激发销售人员的竞争意识。6


4、针对销售人员的不同特点，构建个性化的激励机制7


销售人员是有层次之分的，不同层次对于激励手段的要求自然不同，企业的管理者应该观察不同销售人员的需要究竟在什么层次，并针对这种需求做出对策。构建个性化的激励机制就是要找准企业销售人员的个性需要，有针对性的进行激励措施。


以成就需要作为主导需要的销售人员，其强烈的成就动机本身就是最大的激励。给于他们富有挑战型高难度的工作任务，提供培训的机会来提高营销技能，拓宽视野，都是非常具有吸引力的激励手段。


以权力需要为主导需要的销售人员渴望得到上司和同事的认可与尊重，渴望自我管理权限的扩大，培养他们进入管理层。


以关系需要为主导需要的销售人员更愿意维持老客户，能够为客户提供优质服务。








总之在对销售人员进行激励的时候要将经济性激励与非经济性激励相结合，分清其需要的主次，针对不同人员的个体差异实行差异化激励，并随着时代、环境的变化而不断变化。

















参考文献：


[1]石伟平主编.时代特征与职业教育创新[M].上海:上海教育出版社，2006


[2]晋琳琳，孙海法.商业零售企业员工团队管理的激励约束研究.现代管理科学[J].2008-2（2）：10.


[3]彭爱华.论激励销售人员的方法.科学大众·科学教育[J].2011(2).132.


[4]李扬洋.销售人员的薪酬激励.硕士学位论文.



[5]全进.房企销售人员激励策略探讨.产业管理[J].2010-4.87.


[6]彭爱华.论激励销售人员的方法.科学大众·科学教育[J].2011(2).132.


[7]胡宏海.论企业销售人员的激励策略.科技?向导[J].2010(5).71.

这是hr还是市场营销学。？